Les faits
Un salarié délégué syndical au sein d’une association est accusé par une collègue d’avoir un « comportement déplacé » s’apparentant à un harcèlement sexuel (avances, gestes indécents à connotation sexuelle). Il est mis à pied à titre conservatoire le 29 novembre 2016, et convoqué à un entretien préalable au licenciement.
Le 14 février 2017, l’Inspection du travail rejette la demande d’autorisation de licenciement, et l’employeur saisit le Tribunal administratif contre ce refus.
Pendant ce temps, le salarié n’est pas réintégré, et il prend acte de la rupture de son contrat de travail le 16 mars 2017.
Procédure
Le salarié invoque, à l’appui de sa prise d’acte et de l’action judiciaire consécutive, le fait que sa non réintégration caractériserait non seulement un manquement à l’obligation d’exécution de son contrat, mais également un délit d’entrave.
Le Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY dans un jugement du 8 juin 2020, puis la Cour d’appel de PARIS, dans un arrêt du 11 janvier 2023 (CA Paris, pôle 6 ch. 6, 11 janv. 2023, n° 20/05749) donnent raison au salarié et jugent la prise d’acte justifiée, produisant les effets d’un licenciement nul.
La Cour d’appel de PARIS estime ainsi que l’absence de réintégration du salarié à la suite du refus d’autorisation du licenciement constitue un « trouble manifestement illicite et une violation du statut protecteur ». Bien que la Cour d’appel de PARIS relève que des attestations concordent quant au comportement du salarié à l’encontre de plusieurs collègues femmes, elle estime que cela n’empêche pas « de manière absolue » la réintégration, la décision de l’Inspection du travail étant exécutoire.
L'association a formé un pourvoi contre cet arrêt devant la Cour de cassation.
La position de la Cour de cassation
Au moyen de son pourvoi et s’appuyant sur son obligation de santé et de sécurité (art. L.4121-1 du Code du travail), l’employeur rappelle que celle-ci englobe la prévention du harcèlement sexuel. Il s'appuie également sur le contenu des attestations concordantes : « attitudes insistantes et des contacts physiques non recherchés comme des baisers proches des lèvres et des caresses dans le dos, ainsi que des remarques marquant l’intérêt que le salarié leur portait ».
Suivant l’argumentation de l’employeur, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel (Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-12.574) Elle indique que la Cour d’appel aurait dû rechercher si le risque de harcèlement sexuel constituait une impossibilité de réintégration, et renvoi le dossier après cassation devant la Cour d’appel de PARIS, autrement composée.
L'apport de cette décision
Pour rappel, en cas d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, le salarié protégé à droit à réintégration dans son précédent emploi s’il toujours disponible, ou dans un emploi équivalent, et au même niveau de rémunération (art. L.2422-1 du Code du travail).
A défaut, le licenciement est nul. De même, en l’absence de réintégration, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul (en ce sens : Cass. Soc. 12 avril 2012, n°10-28.6978). Pour autant, l’employeur qui justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration n’est pas tenu d’y faire droit.
Ainsi, cet arrêt confirme que :
• La prévention du harcèlement sexuel participe de l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur,
• L’obligation de santé et de sécurité peut justifier le refus de réintégrer un salarié protégé (déjà en ce sens : Cass. Soc. 1er décembre 2021, n°19-25.715).
Il apparait que cet arrêt tend vers une approche concrète de l’appréciation des risques (matérialité des faits reprochés, gravité de ceux-ci, ou encore le caractère répété du comportement visé) et de l’impossibilité de réintégrer, au détriment d’une approche stricte de l’impossibilité de réintégration, qui devait être adoptée jusqu’à récemment.
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